Linee guida Concorsi Pubblici 2022 – I criteri di assunzione nella Pubblica Amministrazione

Il principale obiettivo delle nuove linee di indirizzo è l’aggiornamento dei criteri di ricerca dei profili professionali, che risalivano al 2018.
Puoi trovare il testo completo pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.215 del 14 Settembre 2022.

Tra i principali cambiamenti previsti troviamo:
– maggiore valutazione delle esperienze;
– più importanza alle capacità tecniche e comportamentali;
– definizione di nuovi profili professionali;
– più importanza alle soft skills e competenze trasversali.

No, i concorsi già banditi ed attualmente in corso di svolgimento non sono coinvolti in queste modifiche, che riguardano solo i prossimi concorsi in uscita.

Sì, come specificato nelle linee guida, per far fronte alla necessità di sostituire le figure amministrative obsolete e generiche saranno introdotte nuove figure più specifiche.

Le linee guida non forniscono un elenco specifico delle nuove figure da introdurre, che saranno create in base alle singole necessità.

Tra le nuove figure previste troviamo:
– esperti digitali;
– esperti e-procurement;
– project management;
– profili di transizione ecologica.

Pur non avendo stabilito le nuove figure da introdurre, le linee guida hanno comunque specificato i nuovi ruoli che si troveranno nelle PA.

Per garantire l’adozione delle nuove regole per gli inserimenti di personale nelle PA, le linee guida interministeriali mirano a stabilire ruoli innovativi:
– operativi;
– tecnici o di supporto;
– gestionali o di coordinamento;
– professionali o manageriali.

I cosiddetti ruoli non sono altro che categorie in cui rientreranno tutti i profili professionali ricercati dalle Pubbliche Amministrazioni.

Fanno parte della categoria/ruolo di operativi tutti i profili contraddistinti da un basso grado di specializzazione tecnica, buona affidabilità, alta capacità di collaborazione.
Inoltre, hanno una bassa autonomia nella definizione dei compiti e nel monitoraggio e alta supervisione diretta.

In questa categoria rientrano profili caratterizzati da un preciso contenuto tecnico. In termini di competenze e grado di autonomia, sono contraddistinti da competenze quali una buona capacità tecnica, affidabilità e collaborazione.
Inoltre, hanno una buona autonomia esercitata per attività di routine e un’alta supervisione diretta.

Questi ruoli comprendono sia i profili con responsabilità diretta di gestione di un’attività o di una sequenza di attività di processo sia i profili caratterizzati dalla responsabilità che si esercita nel coordinamento di altre unità di personale.
In entrambi i casi, in termini di competenze e grado di autonomia, sono contraddistinti da un’ alta capacità tecnica, affidabilità, collaborazione e capacità di coordinamento e supervisione del lavoro di altri.
Inoltre, hanno un’alta autonomia esercitata anche per attività non di routine e gestione diretta di processi complessi ed una bassa supervisione diretta.

Questi ruoli comprendono sia i profili caratterizzati da elevata specializzazione di conoscenze in ambiti disciplinari complessi che i profili con responsabilità di uno o più processi di lavoro.
Hanno inoltre una conoscenza del settore combinata a capacità programmazione e leadership.
Infine, hanno un’autonomia completa ed esercitano la funzione di supervisione sulle strutture affidate con responsabilità.

Sì, durante i concorsi pubblici non saranno più richieste soltanto le conoscenze teoriche, ma saranno valutate anche le capacità

I Test Situazionali, o test di giudizio situazionale (dall’inglese Situational Judgement Test – SJT), sono particolari gruppi di quesiti volti a valutare le soft skills di un candidato richieste per ricoprire una determinata posizione lavorativa.
Inoltre, le soft skills sono le abilità e le competenze trasversali richieste ad un candidato per coprire la posizione lavorativa per cui concorre.
Se hai bisogno di maggiori informazioni in merito alle soft skills e ai test situazionali, ti invitiamo a consultare la guida apposita.

Le soft skills probabilmente valutate nei concorsi saranno:
– capacità di analisi e problem solving: individuare gli elementi di rilievo in problemi complessi e trovare soluzioni creative e pratiche;
– comunicazione: comunicare con chiarezza e precisione, oralmente e per iscritto;
– capacità di produrre risultati di qualità: assumere le proprie responsabilità e prendere le iniziative necessarie per effettuare prestazioni di alta qualità secondo le procedure stabilite;
– apprendimento e sviluppo: sviluppare e migliorare le proprie capacità personali e la conoscenza dell’organizzazione e del suo ambiente;
– individuazione delle priorità e spirito organizzativo: determinare il grado di priorità dei compiti più importanti, agire con flessibilità e organizzare con efficacia il proprio carico di lavoro;
– resilienza: mantenere la propria efficienza quando il carico di lavoro è elevato, gestendo positivamente le frustrazioni organizzative e adattandosi ad un ambiente di lavoro in mutazione;
– capacità di lavorare con gli altri: lavorare in collaborazione con altri all’interno di un gruppo e in forma trasversale, rispettando le differenze tra gli individui;
– leadership: gestire, formare e motivare gli altri colleghi per ottenere risultati.

La valutazione delle esperienze è una misura introdotta per classificare il personale, in modo da capire se nuovi dipendenti pubblici possono rispondere alle esigenze relative ai progetti del PNRR.

Il personale sarà valutato tramite tre punti chiave:
1. L’introduzione di un’area delle elevate professionalità;
2. Un percorso di carriera semplificato, con differenze stipendiali volte a remunerare il maggior grado di competenza professionale acquisito;
3. Una maggiore attenzione alla formazione del personale, con incoraggiamento sulla transizione digitale e sui processi di sviluppo e competenze delle qualificazioni professionali.

Un’altra importante misura prevista dalle linee guida è quella del censimento delle competenze: tramite una serie di strumenti, le PA saranno in grado di guidare la programmazione dei fabbisogni e la pianificazione degli sviluppi di carriera del personale interno.